Jenis-Jenis Insentif

Sumber gambar : galery rumahmediagrup.com

Jenis-Jenis Insentif

Insentif adalah konsep nilai-nilai material dan moral. Hal ini merupakan hal penting dalam berbagai kegiatan di lembaga-lembaga modern dan lingkungan kerja. Insentif konkrit biasa disebut sistem kompensasi langsung seperti gaji, tarif, dan bonus. Di sisi lain, insentif moral disebut sistem kompensasi tidak langsung seperti stabilitas pekerjaan, berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, komitmen, keterkaitan, promosi dan menghargai kinerja karyawan dengan berterima kasih kepada mereka. Ini menunjukkan bahwa insentif merupakan pertimbangan kinerja yang sangat baik, yang bisa dalam kualitas, kuantitas atau kelimpahan dalam waktu kerja atau bahkan dalam biaya (Palmer, 2012).

Insentif telah diklasifikasikan ke dalam jenis yang berbeda. Dan telah diklasifikasikan dengan berbagai cara dan teknik yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mendapatkan jumlah kualifikasi tertinggi dari kinerja manusia. Beberapa ahli mengklasifikasikannya tergantung pada efek pada masing-masing individu, sementara yang lain membaginya berdasarkan pada cara mereka diberikan, atau pada tujuan mereka dan cara klasifikasi lainnya. Namun, dari berbagai pembeda ini, maka jenis insentif dibagi dalam dua jenis insentif utama yang adalah insentif berdasarkan tujuan dan insentif berdasarkan jenis insentif itu sendiri (Robbins dan Hakim, 2007). Dijelaskan sebagai berikut:

Pertama,  insentif berdasarkan tujuan insentif, diklasifikasikan menjadi dua jenis: yang pertama adalah insentif positif merupakan cara yang secara positif mempengaruhi perilaku orang melalui pemenuhan kebutuhan mereka seperti menjanjikan bonus uang tunai kepada karyawan ketika mereka mencapai tahap kinerja yang sangat berkualitas. Insentif semacam itu bermanfaat untuk kebutuhan dan kepentingan karyawan dan institusi. Hal ini karena menyebabkan kenaikan produksi, peningkatan kualitas, bekerja sesuai dengan standar tinggi, muncul dengan inventaris bersama dengan tanggung jawab yang tinggi semua konsekuensi positif bagi institusi, yang, sebagai imbalannya, memberikan imbalan kepada karyawannya dengan insentif nyata, moral atau sosial (Robbins dan Hakim, 2007).

Klasifikasi insentif kedua berdasarkan tujuan adalah insentif negatif yang merupakan cara untuk mempengaruhi perilaku orang dengan mengancam karyawan yang merampas beberapa hak istimewa mereka seperti memotong sebagian dari gaji mereka jika mereka melanggar salah satu prinsip pekerjaan. Cara-cara ini adalah metode yang digunakan oleh perusahaan untuk mengurangi perilaku negatif dan perilaku yang tidak dapat diterima di antara karyawan seperti mengikuti pesanan, kurangnya tanggung jawab dan kemalasan. Metode semacam ini termasuk cara peringatan dan peringatan, mencegah karyawan dari beberapa hak istimewa untuk waktu tertentu, menunda promosi atau bahkan menurunkan posisi pekerjaan dan mentransfer ke departemen lain. Metode-metode ini digunakan sesuai dengan tingkat pelanggaran; insentif negatif seperti itu disebut insentif pencegah. Namun, terkadang penggunaan insentif negatif diperlukan untuk meningkatkan efisiensi dalam produksi terutama ketika berhadapan dengan karyawan yang malas (Palmer, 2012).

Kedua, insentif berdasarkan jenis insentif itu sendiri; diklasifikasikan menjadi dua jenis:

A). Insentif konkret termasuk diklasifikasikan ke dalam tiga jenis: 1). Insentif konkret yang merupakan yang paling penting karena dianggap satu-satunya sumber kehidupan di samping menjadi basis yang menjadi dasar orang bergantung untuk memenuhi kebutuhan dasar dan keamanan mereka. Jenis insentif ini termasuk harga, mendorong bonus uang tunai, komisi, promosi berkala, promosi motivasi dan berbagi dalam beberapa keuntungan lembaga bersama dengan hadiah untuk kerja ekstra. 2). Keamanan dan stabilitas di tempat kerja yang dicapai melalui hal nyata, ini akan menjamin bahwa mencegah pelecehan terhadap karyawan jika ia melakukan pelanggaran. Jaminan semacam itu menciptakan suasana keamanan dan stabilitas sehingga akan meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu, perusahaan harus membuat hubungan antara stabilitas karyawan dan perannya dalam meningkatkan produksi di perusahaan tersebut. Stabilitas ini hanya diberikan kepada karyawan yang sukses yang bekerja keras (Robbins dan Judge, 2007). 3). Mendaftar karyawan dalam sesi pelatihan membantu dalam meningkatkan moral karyawan ini; itu juga memberi mereka kondisi kerja yang sesuai dan membujuk mereka untuk bekerja lebih keras. Ini karena fitur layanan yang secara positif meningkatkan perilaku sopan santun dalam perusahaan (Abu Shaikhah 2000).

Secara umum, insentif konkret dapat dianggap sebagai salah satu faktor paling efektif dalam mendorong karyawan untuk bekerja secara jujur. ​​Ketika ada tarif yang sesuai yang memenuhi kebutuhan individu. Sebaliknya, tarif rendah dan tidak adil adalah faktor utama dalam mengabaikan pekerjaan yang diperlukan dan produktivitas rendah, ketika tarif yang diberikan tidak memenuhi kebutuhan individu (Robbins dan Hakim, 2007). Selain itu, perlu dicatat bahwa insentif konkret adalah salah satu insentif lama yang cepat dan langsung dan menghargai segera upaya individu. Insentif konkret mungkin positif diberikan seperti bonus, bantuan, promosi dan uang tunai ekstra luar biasa dari gaji, atau mungkin bernilai negatif seperti menghilangkan karyawan dari bonus dan promosi, atau bahkan menurunkan gaji mereka (Helal 2009).

B). Insentif Moral yang meliputi: 1). Mendelegasikan bagian dari kekuasaan pimpinan kepada bawahannya adalah insentif besar bagi mereka yang menghargai kemampuan mereka dan menciptakan suasana kepercayaan dalam kinerja mereka. Mendelegasikan beberapa kekuatan membantu meringankan beban dan memberikan fleksibilitas tetapi harus memiliki kontrol hukum dan fisik untuk mencapai kesuksesan yang diinginkan. 2). Mengetahui hasil dari upaya individu memberi individu perasaan bangga dan keunggulan dan itu dianggap sebagai insentif penting bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya ketika dia merasa puas dan dihargai di posisinya. 3). Penghargaan – Penghargaan dan medali untuk menghargai prestasi dan inovasi yang dicapai oleh karyawan. 4).  Penghargaan dan ucapan terima kasih yang ditujukan kepada karyawan. 5).  Hormat kepada daftar karyawan yang bekerja keras. (Robbins dan Hakim, 2007). Perlu disebutkan bahwa insentif moral dalam lingkungan kerja yang memenuhi kebutuhan individu adalah alasan untuk menarik individu ke dalam pekerjaan, karena insentif tersebut memenuhi kebutuhan spesifik untuk individu. Oleh karena itu, perusahaan tidak boleh hanya berpegang pada insentif tunai, yang hanya memenuhi satu kebutuhan untuk individu dan entah bagaimana mengabaikan kebutuhan sosial dan psikologis lainnya. Jadi insentif morallah yang mendorong individu dan memuaskan kebutuhan sosial dan psikologis lainnya, yang akibatnya menciptakan perasaan pengabdian terhadap pekerjaan dan memotivasi kerja sama di antara rekan kerja.

Singkatnya, insentif moral sama pentingnya dengan insentif yang konkret mengenai peran mereka dalam meningkatkan hubungan manusia meningkatkan produktivitas individu di dalam organisasi, karena, sebagaimana disebutkan sebelumnya, beberapa insentif konkret mungkin tidak berfungsi kecuali jika disertai dengan insentif moral (Abu Shaikhah 2000 ).

Referensi :

Abu-Shaikhah, N. A., 2000. Human Resource Management. Amman, Dar Alsafa.

Helal, M. A. 2009. Thinking and Strategic Planning. Cairo, Center of Performance Development. Palmer, W. 2012. Incentive and Disincentive: Will They Affect Performance.

rumahmediagrup/Anita Kristina

2 comments

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout /  Ubah )

Foto Google

You are commenting using your Google account. Logout /  Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout /  Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout /  Ubah )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.